Quản lý lao động và hòa giải tranh chấp lao động

Tham dự Hội thảo, có PGS. TS Lê Thanh Hà, Phó bí thư Đảng uỷ, Phó hiệu trưởng nhà trường; ông Michael Siegner, trưởng đại diện của Hanns Seidel Foundation tại Việt Nam; TS. Lee Chang - Hee Giám đốc Văn phòng Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam; các chuyên gia đại diện Cục quan hệ lao động và tiền lương, Ban quan hệ lao động Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam, các thầy cô giáo đại diện các Phòng, Khoa thuộc trường; cùng các giảng viên thuộc khoa Quản lý Nguồn nhân lực – Trường Đại học Lao động – Xã hội.

Phát biểu khai mạc Hội thảo, PGS. TS Lê Thanh Hà, Phó bí thư Đảng uỷ, Phó hiệu trưởng Nhà trường cho biết: Ngày nay, vấn đề phòng ngừa và giải quyết tranh chấp đang ngày càng được quan tâm, vì việc phòng ngừa và giải quyết hiệu quả tranh chấp lao động có vai trò quan trọng đối với mối quan hệ việc làm hài hòa và hiệu quả. Trong quan hệ việc làm, tranh chấp là cố hữu và tất yếu, vì vậy việc thiết lập các quy trình phòng ngừa và giải quyết tranh chấp hiệu quả là chìa khóa làm giảm thiểu tranh chấp tại nơi làm việc và những hậu quả của nó. Kể từ khi Đổi mới đất nước vào năm 1986, Việt Nam đã trải qua tiến trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế nhanh chóng để phát triển. Những thay đổi này đã đặt ra một số thách thức và kỳ vọng trong thế giới lao động ở Việt Nam, bao gồm ứng dụng công nghệ mới, nhu cầu cho các loại hình công việc khác nhau, tăng trưởng đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và nhu cầu cao hơn về người lao động lành nghề hoặc (từ người lao động) yêu cầu đem lại lợi ích của sản xuất cao hơn. Những điều này đôi khi cũng góp phần làm căng thẳng các mối quan hệ lao động và dẫn đến các cuộc đình công tự phát. Tranh chấp lao động là tất yếu nảy sinh khi có quan hệ lao động, nhưng cách thức đối thoại, thương lượng hòa bình hay đối kháng mà các bên lựa chọn là vô cùng quan trọng, nó sẽ quyết định sự vận hành tốt hay không tốt của quan hệ lao động của một quốc gia.

Thực tế vận hành và phát triển của quan hệ lao động tại Việt Nam cho đến nay đã có nhiều thành tựu to lớn nhưng đồng thời cũng đặt ra một số vấn đề bất cập như: quy định pháp luật chưa theo kịp tốc độ phát triển của quan hệ lao động; vai trò, vị thế các bên tham gia quan hệ lao động chưa thật sự công bằng, bình đẳng; tính chất và mức độ tranh chấp lao động ngày càng phức tạp; đình công chưa thực sự trở thành phương thức tiến bộ trong giải quyết tranh chấp lao động,… Vì vậy, sự nỗ lực không ngừng của quốc gia, trong đó bao gồm chính phủ, cơ quan quản lý lao động, các tổ chức, các nhà nghiên cứu, cho đến doanh nghiệp, người lao động đều nhằm tháo gỡ những khó khăn vướng mắc đó.

PGS. TS Lê Thanh Hà cũng đề nghị các đại biểu tập trung thảo luận, đưa ra các ý kiến đề xuất các giải pháp thích hợp nhằm tham mưu cho các cơ quan quản lý Nhà nước tăng cường quản lý lao động và hòa giải tranh chấp lao động trong thời gian tới.

Tại Hội thảo, rất nhiều bài tham luận,  nghiên cứu có giá trị, mang hàm lượng khoa học cao và thể hiện tính đa dạng trong cách tiếp cận đã được các diễn ra trình bày và thảo luận. Đây là những bài viết không chỉ tổng kết thực tiễn mà còn có tính lý luận, học thuật, gợi mở những giải pháp khoa học, hàm ý chính sách quản lý lao động nhằm phòng ngừa và giải quyết các tranh chấp lao động hiệu quả trong phạm vi từng tổ chức, cũng như ở cấp độ quốc gia.

Theo TS. Nguyễn Thị Tuyết Vân và ThS. Hoàng Hải Hậu, Khoa Luật, Trường Đại Học Lao Động - Xã hội, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 có nhiều điểm mới về tranh chấp lao động: Nội hàm khái niệm tranh chấp lao động Bộ luật Lao động năm 2019 bên cạnh việc kế thừa BLLĐ 2012 còn mở rộng và quy định cụ thể rõ ràng hơn trong khái niệm và cách xác định quan hệ lao động. Theo đó, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

BLLĐ 2019 cũng chỉ ra các loại tranh chấp lao động bao gồm:

- Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Bộ luật Lao động năm 2019 cũng cụ thể hóa nhằm đề cao trách nhiệm bảo vệ quyền của “doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” và của “người lao động thuê lại” theo đó quan hệ lao động mới được ghi nhận và bảo vệ từ đó quan hệ pháp luật tranh chấp lao động cá nhân mới được hình thành và được pháp luật bảo vệ là:

 + Quan hệ pháp luật tranh chấp lao động giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động;

+ Quan hệ pháp luật tranh chấp lao động người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. Trong quan hệ tranh chấp về quyền và lợi ích BLLĐ 2019 cũng ghi nhận và mở rộng hơn về chủ thể quan hệ “một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động”.

Theo đó, ngoài tổ chức công đoàn như trước đây, người lao động khi bị vi phạm về quyền hoặc lợi ích thì có thể thông qua một hay nhiều tổ chức khác như tổ, đội, phân xưởng… để yêu cầu người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động (như Hội doanh nghiệp, Hiệp hội ….) đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

TS. Nguyễn Thị Tuyết Vân cho biết, Bộ luật Lao động năm 2019 kế thừa các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động của Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng sửa đổi về câu từ nhằm đề cao quyền tự định đoạt cũng như việc hòa giải, cụ thể: Giữ nguyên 02 nguyên tắc “Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng luật” và “Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết”. Sửa đổi và rút gọn 4 nguyên tắc còn lại của BLLĐ 2012 thành 03 nguyên tắc của Bộ luật Lao động năm 2019 như “Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định” thành “Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động”; “Bảo đảm tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, lợi ích chung của xã hội và không trái luật khi thực hiện hoà giải, trọng tài” và “Việc giải quyết tranh chấp trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội” thành “Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật”; “Chỉ tiến hành giải quyết tranh chấp khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên còn lại từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện” thành “Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.”

Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, BLLĐ 2019 cũng rút gọn số lượng cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Số lượng cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 là 3 cơ quan (giữ lại các cơ quan Hòa giải viên lao động; Hội 8 đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân, bỏ cơ quan có thẩm quyền giải quyết là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện). Như vậy đã thu gọn lại hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012 là 4 cơ quan. Bổ sung thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cho Hội đồng trọng tài lao động. Theo đó, Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Mở rộng các tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động.

Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng thêm các trường hợp tranh chấp về bảo hiểm. Ngoài những tranh chấp về bảo hiểm y tế và xã hội như Bộ luật Lao động năm 2012 quy định còn bổ sung thêm các tranh chấp về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động và bổ sung thêm trường hợp tranh chấp không phải hòa giải là tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Các bên trong tranh chấp lao động tập thể về quyền có quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép các bên tranh chấp lao động tập thể về quyền được lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật Lao động năm 2019 mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải.

Còn theo TS. Nguyễn Thị Hồng, Trường Đại học Lao động – Xã hội, để tiếp tục định hướng tăng cường giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động thông qua đối thoại và hòa giải, đồng thời đảm bảo thực chất cải thiện quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích các bên trong quan hệ lao động, trong thời gian tới, Bộ LĐTBXH cần tham mưu Chính phủ, trong xây dựng các văn bản dưới luật, hướng dẫn thực thi Bộ Luật lao động 2019, cần phân định cụ thể và rõ thẩm quyền và sự phối hợp các bên trong quản lý, hỗ trợ, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động; khuyến khích phản hồi, đề nghị giải quyết tranh chấp lao động và thực thi giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động nhưng không làm hạn chế quyền được tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về lao động hay quyền đệ đơn ra tòa của các bên trong quan hệ lao động. Trong các văn bản dưới luật có liên quan, cần làm rõ hơn nữa căn cứ phân loại khiếu nại, tố cáo “đúng thẩm quyền, cần giải quyết”; phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính tham mưu chính phủ xây dựng chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và đãi ngộ đối với đội ngũ công chức làm hòa giải viên lao động, thành viên hội đồng trọng tài lao động.

Về phía các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thông qua sự tham mưu của Sở LĐTBXH cần định kỳ rà soát, bổ nhiệm, kiện toàn lực lượng hòa giải viên lao động của các quận, huyện, thị xã; thành lập và kiện toàn Hội đồng trọng tài lao động (theo quy định mới tại Bộ Luật lao động 2019); Tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ hòa giải viên lao động, thành viên hội đồng trọng tài lao động cũng như sự chỉ đạo sự phối hợp của các cơ quan, tổ chức có liên quan thuộc thẩm quyền quản lý kịp thời hỗ trợ giải quyết và trực tiếp giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động; thu hút sự tham gia của các cơ quan, đơn vị, tổ chức đại diện trong tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động nói chung và pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động nói riêng.

Về phía các doanh nghiệp cần xây dựng và vận hành hiệu quả hệ thống tiếp nhận và giải quyết khiếu nại nội bộ dựa trên nguyên tắc tăng cường đối thoại thực chất giữa các bên, đáp ứng các yêu cầu về tính chính danh, dễ tiếp cận, tính công bằng, minh bạch, sự tham gia và đối thoại của các bên, rõ ràng các bước và thời hạn giải quyết, tạo được niềm tin đối với người lao động.

Về phía các trường đại học, các viện nghiên cứu, trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động cần tăng cường nghiên cứu và biên soạn các tài liệu hướng dẫn thực hành hòa giải lao động; đào tạo, tập huấn kỹ năng hòa giải cho hòa giải viên lao động, thành viên hội đồng trọng tài; tư vấn, hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng và vận hành hiệu quả hoạt động hệ thống tiếp nhận và giải quyết khiếu nại ở cơ sở…